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【CJ現場リポート 2005年12月】人材の現地化を如何に進めてゆくか?

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天津の日系独資企業様で中国人社員同士の間でちょっとした事件がありました。

この会社様は天津市郊外の経済開発区に拠点を持っておられます。

この会社様は約3年前に立ち上げられ、さまざまなご苦労様のあとようやく単年度黒字化が3年にして実現した日系独資の会社様です。現地法人設立当初は日本から派遣する人材にいろいろ御苦労されたようですが、ここ3年間は日本の工場長であった方が日本の会社を定年退職されたあと、中国の現地法人の総経理としてその任にあたられておられました。

このたび日本の親会社様の意向でこの総経理を日本に戻し、急速に人材の現地化を進めるべく天津で日本語ができる管理職の採用を始められました。最終的に採用された中国人スタッフは2名です。

仮にこの方をA君とB君とします。

A君は日本語もうまく同業での業務経験もあるとのことで採用された方です。ゆくゆくは開発営業などを担当してもらうということで採用されたようです。

またB君はこの会社様の日本本社で採用された上海出身の方で、B君はまだ出張ベースでこの天津の現地法人には月間の内、2週間来られるとのことです。そしてゆくゆくはこのB君(日本の大学院を卒業された優秀な人材です。)をこの天津の現地法人の責任者にしてゆきたいというのが、日本の会社の社長様:つまり現地法人の董事長のお考えでした。

私は、この2名の方の採用が決定された後に面談させて頂きました。

A君の日本語はあまりに意訳が多く、どうしてこのような人材を採用したのか?理解に苦しむくらいの人材です。

もともとこの会社様の総経理は、中国語はお出来になりませんから、あくまでの通訳を通しての面談であったようですが、当然面接の際には日本語での面談もあったわけですが、採用された方です。

通訳のレベルが通訳になっておらず、あたかもこのA君が総経理であるような言い方をスタッフにするわけです。当然従来から勤務しています社員の印象は悪く入社1ヶ月くらいでコミュニケーションギャップに陥っています。

またB君は大学院卒という高学歴の方ですが、まず第一に実社会での実務経験が乏しい。

第2に中国での経営管理には政府部門の方との人間関係が第一であり、少々の問題(つまり現在の中国社会を取り巻く法規制)には一切関係ないという超法規的処理ですべての問題を解決しようとする考えの方です。

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