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成功体験と賞罰制度

先日上海市郊外にある日系企業様で中国人の管理職の方を対象としたスタート・アップ研修があった。

２００５年に現在の工場に移転され、順調に業績を伸ばされている会社様である。

今までは事実上、総経理様がお一人で業務の大半をしきっておられたが、これから更に会社を大きく発展させえようすると、人材の諸問題に直面されておられ、中国人管理者の方を何としても育成したいとの希望をお持ちである方だ。

このような研修がいったいどのような効果があるのか？どのような研修であるのか?一度スタート・アップ研修ということで第１回を実施した次第だ。

参加された中国人管理者の方もどうやらこのような系統だった研修会は初めてであったようだ。

積極的に参加されておられた。

どこの日系企業様でも中国人の方は年齢的にも、またその考え方も若い。

研修終了後、講師である私と総経理様との意見交換で、どうやら中国人管理者の方にとり、成功体験が少ないようだとご指摘申し上げた。

こちら中国では賞罰制度が必要とされている。

確かにこの制度が必要でかつ有効な日常での場面が多い。

しかし日本人管理者の直属の部下である中国人管理者の方には、社内でご自身が経験した業務上での成功体験こそが賞罰制度より必要なものであろう

管理職の方が心に抱かれるおられる小さな成功体験こそが、企業の発展の原動力となる。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 08:05 | 社内研修会のご案内 | コメント(0) | トラックバック(0)

人材の流動性が一番高い時期です。

人材の流動性を強く感じる時期です。
春節休みが終了し、こちらで新年がスタートした。
春節前には、ボーナスを支給し、地方出身の従業員の方が故郷に戻られることが多い時期だ。

私にもその経験があるが、春節休暇前にボーナスを支給し、春節明けには出勤せず、退職した従業員の方も数多くいた。

理屈では過年度の業績貢献に対してのボーナス支給ということで頭では分かっていることであるが、休暇明けに出勤して来ない従業員がい

ると頭をいろいろと悩ませたものだ。

この春節の時期というのは、日本人管理者にとっては実は一年で一番頭の痛い時期ではないだろうか？
まず第１には今年の事業計画を確定しなくてはいけない時期である。
第２には董事会などの準備が例月にはない仕事として入って来る。
そして、第３にはこの退職してしまった社員問題である。

振返って考えてみると、春節明けのこの時期が人材の流動性が一番高い時期であると言えまいか？
逆に言うと新規で人材を採用するには、年間で一番良い時期でもあることになる。

この時期に社内での人事考課制度等を中心に人事管理制度を再検討するにも良い時期であると思われる。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:03 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)

春節休暇での日本滞在感想

先週は約１週間、中国春節休暇のため日本に滞在した。
こちら中国では休暇であっても日本は平常通りである。
日本での友人は通常通りの出勤で、なかなかゆっくりと時間が取れず、一人寂しい感じがするものだ。
恐らくこちら中国に赴任されておられる方も少なからずこのような感じを抱かれているのではないか？と思う。

日本に入国するために利用した関西空港では、日本に入国する外国人の多さに改めて驚いた次第だ。
また、上海に戻るために利用した名古屋空港では、中国に出発するビジネスマンの方がご家族と一緒におられる光景を多く目にした。

毎回日本に長く滞在（長くと言っても３日以上の場合が多い）すると人間は外部環境によってかなり多くの影響を受けるものであることを痛感する。

私など良い意味でも悪い意味でも外部環境に影響されやすい方だ。と言うかそうであったという方が正確かもしれない。

最近では中国と中国人の方の良いところをかなり冷静に理解できるようになった。

これはほんの数年前の中国と比べ、その経済力や法律等の違いが大きいものと思う。

いずれにしても日本の良いところと日本の若干物足らないところを改めて感じることができた有意義な日本滞在であったようだ。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 08:23 | 日記 | コメント(0) | トラックバック(0)

中国赴任事前研修会の必要性

日系の現地法人では日本本社でのでの人事方針などもあり３年から５年で総経理はじめ日本人管理者が移動することになる。
民間企業にあっては、一つの業務、一つのポジッション（つまりこちら現地法人）等で長らく勤務することは、人材育成という側面から
好ましくないとの判断をされる企業様が圧倒的に多い。
この視点は、それぞれの会社様での人材戦略ともからみ、どのようなタイミングでの人事ローテーションが理想的なのかは一言では言えないものであろう。

仮に４年間勤務された方の後任でこちら中国に赴任される新任の方にとり、すべてが正直な話として、理解できないことの連続ではないかと思われる。

さらにこちら中国に赴任されるのが初めてであるという場合には、前任者の方からの１ヶ月程度の引継ぎや文書での引継等で、その後の業務を連続性を持って続けるというのでは酷であろう。

赴任される前に何らかの事前研修などを実施しておくことが大切だ。

このように日本社内での系統だった赴任事前研修体制があって初めて、日本と中国とでの人事ローテーションが可能になるものと思われる。

弊社ではこれから中国に赴任される方、あるいは現地法人での管理者候補の方への事前研修会を実施しています。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 07:40 | 社内研修会のご案内 | コメント(0) | トラックバック(0)

中国の方はファイリングが下手？

春節直前に訪問したある日系企業様の事務所での出来事であった。
春節前の大掃除の時であった。
総経理様：中国人は文書のファイルが本当に下手だ。どうなっているんだ？ファイルの予算などはきっちりと取ってある。

私：そうですね。情報整理の仕方を知らないのです。

このような会話が交わされた。
確かにこの会社様の管理部門（事務所）の文書ファイルリング・レベルは決して高いものではなかった。
何が何処に置かれて、管理責任者は誰で、その保存期期限基準は？ラベリング基準は？等など挙げればキリがないくらいである。

しかしながら私はこのような状況にしてしまった最終的責任は一体どこにあるのか？とふと考えるのである。

確かに文書管理に関しては過日の記事に投稿した通り、国際的な基準というものが存在している。
問題は、その運用だ。
日本人管理者サイドからルールなどを決め、指示し実施しないことにはいけない。
同じ日本人同士とは違い、大前提が異なるためこのような小さいことでも一つ一つ決定しなくてはいけない。

振返って冷静に考えてみると、中国人の方の文書のファイルリング技術が低いのではない。

日本人管理者から中国人スタッフの方への指導教育が不足しているため、その結果として文書ファイリングが下手だという認識が必要であろう。

このようなことは現地中国での企業内管理においては事例は大変多いように思う。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 07:51 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)

富山セミナーが終了

昨日富山でのセミナーが終了しました。
２００５年１月に富山でジェトロ様主催のセミナーを実施して以来、ちょうど２年ぶりの富山でのセミナーでした。
関係者の方々にお礼申し上げます。

参加企業の皆様、誠にご清聴ありがとうございました。
また一緒に講師を担当しました杉山先生も、ご苦労様でした。

このブログでも何度も書いていますが、こちら中国での会社業績の差は人材の差とも言えます。

他社様も同じ中国国内での労働市場から人材を調達する訳ですから、採用段階での基本的条件は同じですが、どういったわけか時間の経過とともに企業業績に差が発生してしまいます。

何故か？という視点で昨日はセミナーを行いました。

人材マネジメントに関しては、決して真新しい理論があるものでは決してありません。
如何に納得性の高い制度を社内で持続してゆくか？です。
これはたとえ日本人管理者の方が人事異動で交代されてもです。
このあたりの仕組み作りが、まさに企業業績の差となってあらわれるのであろうと思います。
人材管理ないし人材マネジメントは、対成人病治療に似たところが多いようにも感じます。
決して自覚症状があるわけではありません。
年に数度の検査で初めて正常値から大きく逸脱していることに気が付く程度ですし、また少なくとも年一回の組織の健康診断すら実施できない、しない会社様が多いのも事実でしょう。

また、健康診断の結果、日常生活での改善策を指摘されても、なかなか習慣の変更を継続することができないところの成人病とも似ています。
症状が顕在化してからでは、手遅れの場合が多いものです。

良き習慣を企業誕生の時点からスタートさせること
あるいは、習慣の変更を実施するのであれば、かなりの程度の覚悟と決意が必要となるものです。

参加企業様の中国でのご発展を祈っております。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 07:28 | 講演実績 | コメント(0) | トラックバック(0)

中国人と日本人の読書時間

ある方の分析によると１日あたりの読書時間は日本人が２０分に対して中国人はその倍の４０分であると言う。
もちろんこの値は平均値であり、世代や環境により読書時間の長短にはバラツキが大きいものが思われる。

しかしながら私はこの分析のお話をお聞きし愕然とした。

何故か？

これは単に読書時間の長短という表面的な問題だけはないと瞬時に感じたためだ。
中国語を自由に操り、中国語でコミュニケーションできる方であればご理解いただけるものと思う。
１０００文字相当の日本文を中国語に翻訳すると約６００文字位の中国語に短縮される事実がある。

日本語の持つ表音文字言語体系とと中国語の持つ表意文字言語体系の違いなどがそうさせているのであろう。

仮に日本人も中国人も１分当たりに読める文字数量が一定だと仮定すると、同一読書時間でインプットされる情報量は１０００文字÷６００文字でその差が１．６６倍となり中国人の方の方がインプットされる情報量が多いことなることになる。
さらに読書時間に２倍の差があるとすると１日平均で１．６６×２＝３．３２倍の差ということになる。

これはいささか粗っぽい分析かもしれない。

しかしながらこちら中国での生活時間も長く、このような短期間で経済発展を実現できた背景には、この読書の長さ、さらに拡大して考えると情報のインプット速度に大きな差があるのではないか？と思われるのである。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 06:32 | ご挨拶 | コメント(0) | トラックバック(0)

春節休みで日本滞在中です。

先週の金曜日（２月１６日）に上海から関空に移動し、日本に滞在している。

誰しも
祖国（このように表現すると少しオーバーか？）に戻るとホッとするものであろう。
言葉が通じる。
第３者の行動基準が同じ価値観・倫理観であるため理解と納得ができるなどのことがあり、ホッとする。
さらにいうと日本社会とは多様性より同質性が重視される社会であろう。
このことは日本社会あるいは中国での日系企業の強みでもあり、同時に弱みにもなりうる。

関空のＪＲの窓口ではでは観光旅行で日本に来られた中国系の方が多かった。

日本への観光旅行は大歓迎である。

私も中国では鉄道を良く利用する。外国人である私が列にならび窓口でチケットを購入する。

きっとこのような外国の方も期待と不安で列に並んでおられてことであろう。

是非とも日本社会をご自身の目と体験で理解をしてもらいたいと思っている。

本日から１週間、こちら日本で活動をする。

お客様訪問やセミナ講師である。

私自身が中国での行動基準ではなく、日本の行動基準で行動しなくてはいけない。

期待と不安が入り交ざっている。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 06:22 | 日記 | コメント(0) | トラックバック(0)

社内での文書管理について

ＩＳＯ９００１の規格では４．２．３（文書管理）と４．２．４．（記録の管理）で明確にその要件が述べられている。
特に４．２．３．の条項は�@〜�Fまでステップごとに明示されている。
ちなみにその７ステップを記すと下記の通り。
原文では（a)〜（ｇ）となっているが、ここでは便宜上（１)〜（７）とする。

（１）発行前に、適切かどうかの観点から文書を承認する。
（２）文書をレビューする。また、必要に応じて更新し、再承認する。
（３）文書の変更の識別及び現在の改訂版の識別を確実にする。
（４）該当する文書の適切な版が、必要なときに、必要なところで使用可能な状態にあることを確実にする。
（５）文書が読みやすく、容易に識別可能な状態であることを確実にする。
（６）どれが外部で作成された運書であるかを明確にし、その配付が管理されていることを確実にする。
（７）廃止文書が誤って使用されないようにする。また、これらを何らかの目的で保持する場合には、適切な識別をする。

さて、この規格の文書を何度読んでも意味が不明で、実際にどうすれば良いの明示されていなので、嫌悪感が先立つ方も多いことと思う。

私はこちら中国の現地法人社内でのすべての文書（契約書から社内掲示に至るまで）この４．２．３の７ステップを十分活用することが重要と思う。

（２）の【必要に応じて更新】とは社内規定などの定期的な見直し作業が該当するであろう。
（３)の【訂版の識別を確実にする。】とは社内にある文書の鮮度管理を示すと理解するすることができる。
（４）の【必要なところで使用可能な状態にあること】とはまさに５Ｓ活動の言う管理部門での【整頓】そのものであろう。
（５）の【文書が読みやすく、容易に識別可能な状態】とは社内で実施される会議の議事録などが該当する。

このようにＩＳＯ９００１の規格分を読み込むと、こちら中国での現地法人社内での管理体制に大変参考になる既述が実に多い。

、

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:08 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)

現地採用の日本人の方の処遇問題

最近、現地採用の日本人の方とお会いする機会が不思議と多い。
私の周辺だけでも日常的に連絡を取り合っている方が男女併せて数名いる。
どなたもこちら上海の日常生活に根をはって,]すこぶる真面目な方が多い。

もちろん勤務先はこちら中国での日系企業である。
ご本人の上司にあたる総経理やその他の管理職の方は日本から派遣されている日本人の方である。

そして一緒に仕事をしている同僚の方は、中国人の方である。

冷静に振返って考えてみると日本から赴任されている管理者の方より、業務遂行スキルが総じて高い。

但し、致命的に異なるのがその待遇にある。
冷徹にあくまでも現地採用基準である。

採用する企業サイドのロジックとすれば、ご本人の希望でこちら上海で就職活動を行い、その結果ご縁があり弊社に入社して頂いた。
当然、現地採用基準であり、現地人事処遇というこになるのであろう。

果たしてそれで良いのであろか？と最近感じる。

単純に日本からこちらに赴任されている方の処遇と現地採用の方との２元的人事管理制度では、充分機能しないのではなないか？と感じる。

そこに求められている管理体制は単純な２元的管理ではなく、より実態に即した人事管理体制であろうと思う。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:14 | 有効なシステム構築 | コメント(2) | トラックバック(0)

工場完成までの今の時期にすべきこととは？

先日無錫に出かける機会に恵まれた。
こちら無錫で工場を建設する計画のある会社様であった。
日本の投資親会社様の業績は抜群の会社様で、慎重に社内で検討の上、中国に進出を決定されたようだ。
既に法人登記などの手続きは終了されており、工場が完成する今年６月くらいからは本格的な生産に入るとのことであった。

今、この段階で何をしなくてはいけないのか？
�@工場建設の段取り
�A生産設備の輸入
�B地元政府関連との交渉事項
等など総経理様にとっては毎日が忙しい日々だ。
私は今のこの時点で優先的に検討しなくてはいけないことは、
何といっても社内での【人事管理体系の構築】にあると思っている。この人事管理とはとかく優先順位が低く、しかも厄介なことには日常的に社内で問題が発生するのは人の問題に起因する事項が多い。

社内での組織体制は？
人員計画は？
給与体系は？
評価制度は？

などなどである。
実際に工場での生産活動がスタートすると、生産条件の設定など事前に想定していた以上に問題が多く発生し、時間がかかるものである。
その結果、最初の立ち上げの段階では人材面に関する管理はどうしてもその優先順位が低くなる。
しかし、実際には大切な経営資源である人材管理を今この時期に優先的に検討しておかなくてはいけないと思う。

人材の問題は決して最後ではなく、最初に検討すべき経営課題であると考えている。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:03 | 企業目的達成のために | コメント(2) | トラックバック(0)

社内研修会に参加された方の表情の変化

蘇州の日系企業様で全５回の社内研修会が終了した。
この会社様は製造業の会社様で、班長様以上の管理職の方を対象に昨年１１月以降、月１回のペースで社内研修会を実施した。

単にマナー教育（もちろんビジネス・マナーは初期導入時には触れます。）にとどまらず、こちら中国での日系製造業の会社様にとり必要と思われるカリキュラムを編成し実施した。

毎回の参加者は２５名で、日本語が聞いて理解できる方は２名であったため、すべて中国語での講義であった。

このような社内研修会で毎回感じることは、私がしゃべる中国語を聞いて、社内での中国人通訳の方が日本語で日本人管理者の方に通訳をする場面に遭遇することだ。

これも致し方ないことであるが、(大多数の参加者は中国人の方です！）参加された日本人管理者の方には妙に申し訳ない気持ちに毎回なるものだ。

今回は時節的にも春節前ということで一部の方は故郷に戻られていた。

最終会ということでもあり、前回までの４回のカリキュラムの内容確認と復習を終えたあと、学んだことの社内での有効な伝達方法とそのステップに関して具体的に説明をした。

最後の質疑応答の段階で、質問が出た。

報告・連絡・相談で(いわゆる報・連・相）で【連絡】と【相談】の違いを再度、説明して頂きたいとのことであった。

聞けば生産部に勤務する女性の方であった。

おそらく日常的に業務上さまざまな問題・悩みに直面されていることがその表情から読み取れた。

その質問に答えたあとのご本人の納得された表情が何とも嬉しいものだ。

さて、この記事を読んで頂いている読者の方で、この【連絡】と【相談】との違いは、お分かりになりますか？

社内での内部コミュニケーションでは、決して避けては通れない問題です。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:30 | 社内研修会のご案内 | コメント(2) | トラックバック(0)

中国社会では長生きはできないか？

先日同業社様のＦ社様の忘年会に参加する機会に恵まれた。
代表であるＳ氏はその明るい性格のせいか、ファンの方も多いようで会社の業績も順調のようであった。
その席上、こちら中国で活躍される日本人ビジネスマンたちの長生きの問題が話題に挙がった。
中には中国滞在１０年以上の方もおられた。

総じてこちら中国での滞在生活が長くなると、どうも長生きは出来ないのではないか？ということで全員が一致した形であった。

何故か？

業務上のプレッシャーが大きいからだ。
いやそれは日本国内あるいは他の地域・国でも同じではないか？

中国式宴会などに代表されるように接待が多く、ついつい過食気味になりその結果、高血圧や高脂肪・通風・糖尿病などの成人病になり長生きができない。
いや、その代わり日本にはない楽しい接待？（これは意味不明であった。）もあり、健康阻害要因にはなり得ないのではないか？。

大気汚染はじめな生活環境問題が大きく、自分ではいかんともコントロールできず、中国国内に滞在するだけで寿命が短くなる
ん〜〜〜・・・・。

このような会話がしきりでした。

一国の経済成長率とその国の平均寿命とは一体どのような関係にあるのか？

経済が成長する＝そこの国ないし地域の方が幸せになる。

こちら中国での目覚しい経済成長が、中国の方へ幸せをもたらしているという客観的経済的指標は一体何なのか?改めて考えさせられたひと時であった。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:30 | 日記 | コメント(0) | トラックバック(0)

富山セミナーのご案内

２月２０日（金）に富山にてセミナが開催されます。

セミナー内容は、現地法人での人材管理についてです。

中国では春節休みで日本人管理者の方も日本に帰国されておられる方も多いことと思います。
お時間があれば、是非ともご参加下さい。

詳しくは下記URLをご覧下さいませ。

http://www.near21.jp/event/toyama/2007.2.20.htm

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:24 | 講演実績 | コメント(0) | トラックバック(0)

経営者の責任に関して

ＱＭＳの規格には第５章として経営者の責任として下記の６条項がある。

５．１：経営者のコミットメント
５．２：顧客重視
５．３：品質方針
５．４：計画
５．５：責任、権限及びコミュニケーション
５．６：マネジメント・レビュー

この６項目である。

５．１の経営者のコミットメントに関しては、過日の投稿記事にも書いたとおり（Ａ）から（Ｅ）までの５ヶしかない。

５．５：責任、権限及びコミュニケーションに関して考えて見たい。

この条項はさらに３ヶの詳細が規定されている。
５．５．１の責任及び権限
５．５．２の管理責任者
５．５．３の内部コミュニケーション

である。

５．５．３の規格の文書は何とも味気ない一文である。
引用すると、

５．５．３　内部コミュニケーション
トップマネジメントは、組織内にコミュニケーションのための適切なプロセスが確立されることを確実にすること。また、品質マネジメントシステムの有効性に関しての情報交換が行われることを確実にすること。

たったこれだけである。

では、実際にどうするのか？
どうすれば、内部コミュニケーションが達成されるのか？
規格は何も具体的には語ってはくれてはいない。

５．１の経営者のコミットメントの（Ａ）と同様、組織内に周知徹底することに尽きるであろう。

会議が特に重要であることは過日も書いた。
開催する会議そのものより、その議事録の管理、誰が出席するのか等がより重要であろう。

特に議事録に関しては中国語が主で日本語は従の原則が必要だと思う。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 09:32 | 有効なシステム構築 | コメント(0) | トラックバック(0)

中国人の方の日本語能力測定指標

１９８４年から実施されている国際日本語能力試験についてはご存知の方も多いことと思います。
こちら中国にてご活躍されている日本人管理者の方へこの日本語レベルを簡単にご紹介したいと思う。

４級   ：８００単語程度　　　　：学習時間　　　：１５０時間
３級　：１５００単語程度　　　：学習時間　　　：３００時間
２級　：６０００単語程度　　　：学習時間　　　：６００時間
１級　：１０，０００単語程度　：学習時間　　　：９００時間

このような概略です。
上記のリストからは２級と３級との間に大きな隔たりが存在することが分かります。

また、１級合格者といっても４００満点中、何点で合格できたか？が重要です。
合格ラインは２８０点ですので、２９０点で１級をパスした方と３９０点で合格した方では当然その能力に開きがあることになります。

しかしながら１級合格者の方であっても実務上、即戦力になることはまずありえないことは、こちら現地法人での日常的かつ経営感覚的にも皆様ご承知の通りです。

１級取得者のような優秀な方（その潜在能力的に）にどのように社内でトレーニングをしてゆくか？が問われます。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:07 | 企業目的達成のために | コメント(2) | トラックバック(0)

２月の中国と日本

日曜日から日本に出張しており、本日火曜日に上海に戻ります。

新年の日本（とは言え既に２月ですが・・・。）と旧暦の中国の年末の社会模様の違いを体験できるのは実に楽しいものだ。

まだ春節ではないが、日曜日の浦東空港は相変わらずの込み具合であった。

例年そうであるが、春節前の空港の込み具合は想像を越えるものがある。
毎年毎年、その込み具合はエスカレートしているように感じるのは私一人ではないであろう。

特に国際線の出国手続は通常より時間がかかるものだ。

この時期は通常の月より時間的に余裕（１時間程度の時間的余裕）を持って空港に行くべきであろうと思う。

その浦東空港の混雑ぶり、良い意味でも悪い意味でも活気のある様子に一方ではうんざりしながら、関西空港に到着した。

久しぶりの関空であった。

そこは落ち着いていると言えば落ち着いている空港であるが、通常は中国国内での移動が多いため、圧倒的に中国国内空港を利用する機会が多い私には改めて新鮮な感じを受けた。

正確には新鮮な感じというか秩序立った成熟感を感じ取ったのであろうと思う。
もちろんどちらが良くでどちらが悪いというものではないが、社会秩序の効率という面で言えば、はやり日本が効率が高いのだと思う。

さて本日は日本から上海に移動だ。

明日上海で私はどのように感じるであろうか？

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:13 | 日記 | コメント(0) | トラックバック(0)

地方自治体様での県人会ミニ・セミナーでした。

先週の土曜日にある県人会が開催された。今年初であったので日本式には新年会であり、中国的には忘年会であった。

恐らく中国に事務所をお持ちのそれぞれの自治体の方はこのような企画を立てられていることと思う。

各自治体様ではこのように季節ごとの節目節目で飲み会などを通してそれぞれの県からこちら中国に進出されている企業様同士が交流する

機会を設けられていることであろう。最近では単に飲み会だけではなかなか企業様が集まらないようだ。

土曜日の自治体様も定期的に節目で、同様に県人会を実施されているが、今年からからは参加企業様を対象にミニ・セミナーを実施することになった。
上海での県人会での求心力を高める。

今回のミニ・セミナーの内容は時期的にも春節を控え、ボーナスの支給や春節明けに外地人の方が元の職場に戻ってこられるか?総経理様はじめ日本人管理者の方も気をもんでおられる時期でもある。

また、労働契約法なども成立すると従来とは異なった発想で社内での人材メネジメントが必要となる。

このような背景があり、現在のこちら中国での教育環境についてお話をした次第だ。

参加された企業の皆様に少しでもお役に立てればと願っている。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 07:36 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)

Ｔ様これからもご活躍下さい。

過日の記事にも投稿しましたがまさに人事異動の季節です。

長らくこちら上海でお世話になりましたＴ様が広州の現地法人に移動されることになった。

こちら上海で現地法人の立ち上げをされ、製造業様であるので、管理面より生産現場での立ち上げを優先された方である。

私より遥かに人生の先輩でもありその実直な経営スタイルや品質にこだわる姿勢は尊敬に値する。

ご本人も管理面での至らなかった点を冷静にかつ勇気を以って後任の総経理様に伝達されておられる。

その姿勢が何とも若々しく、謙虚にすら感じられる。

Ｔ様はこちら上海での現地法人では、さまざまな問題に直面された。

しかしながらその都度、一切の判断基準は製品の品質にあった。

たとえ現場の作業員のミス操作により、大切な設備が破損しても思った以上に冷静に対応されたことを昨日のことのように思い出す。

どうかＴ様、これからもご活躍下さい。

蔭ながら応援しております。

ありがとうございました。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:19 | 日記 | コメント(0) | トラックバック(0)

総経理様にとり示唆に富んだＱＭＳ条項

ＩＳＯ９００１では５．１という規格条項に【経営者のコミットメント】という要求がある。
規格の内容を示すと下記の通りです。

この規格の文書は過去何度も読みましたという方、少々お付き合いくださいね。

５．１経営者のコミットメント
　　トップマネジメントは、品質マネジメントシステムの構築及び実施、並びにその有効性を継続的に改善することに対するコミットメントの証拠を次の事項によって示すこと。
　
A) 法令・規制要求事項を満たすことは当然のこととして、顧客要求事項を満たすことの重要性を組織内に周知する。
B) 品質方針を設定する。
C) 品質目標が設定されることを確実にする。
D) マネジメントレビューを実施する
E) 資源が使用できることを確実にする。

全部でＡ）〜Ｅ）までの５要求である。

中国における総経理様にとっても大変示唆に富む内容であろうと思われる。

わずか５ヶの要求事項しかないと言うべきであろう。それは１０ヶも２０ヶもない。

認証をお持ちの会社では恐らくＢ）とＣ）は設定されていることと思う。
さもないと認証そのものが取得できない。
これらはいずれも如何に社内にて運用を確実に実施してゆくか？である。

実際の経営の現場ではＡ）、Ｄ）そしてＥ）（特に人材育成面での６．２．２．が重要）であろうと思われる。

Ａ）の周知徹底とはどうするのか？

コミュニケーションが重要であるが、外国語である中国語である。

社内での全体会議・朝礼・各種会議・スローガンなどの機会を利用することになる。

社内ではいったいどれ位の会議があるのか？キッチリと整理する必要がある。
会議名は？必要とされる会議参加者は？議事録の管理は？等などを明確に決定することからスタートである。
さらに明確に決定したからには、実施する。

投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:08 | 有効なシステム構築 | コメント(0) | トラックバック(0)