御社では社内会議はいくつあるでしょうか？
社内会議の分類としては
時間軸基準での分類
①日々の朝礼
②全体会議
組織機能別会議会議です。
①部門別会議と言われるもの（営業・生産・販売・管理部門）
②階層別会議（部長会・課長会など）
最後はテーマ別会議です。
①新製品開発会議
②プロジェクト性の会議
③緊急会議
こちら中国での会議では日本語と中国とが混在するかたちで進行するものです。
そのため会議の進行速度は単一言語での会議のほぼ２倍かかるものです。
一度御社の社内で開催されている会議の一覧表を作成されては如何でしょうか？
すべての会議が絶対に必要なものかどうか？です。
次回は如何に社内会議の効率化を実現するか？について考えてゆきたいと思います。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 10:13 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
現場でよく整理・整頓をしてください！とはこちら中国での会社様であれば、業種業界を問わず日常的によく聞かれる指示ですね。
このような指示を受けた中国人社員の方は実際どうすれば良いのかが分からないのが実情でしょう。
ではどうすれば整理・整頓をすることができるか？
社内での基準値を明確に決定する。この一言に尽きると思います。
整理基準という曖昧な表現ではなく、担当エリアを決定しなくてはなりません。また廃棄基準も重要な要素です。
整頓基準とは場所・数量・置き方・表示などを社内ルールに従って実施することです。
このような基準値がない状況で、整理・整頓と言われても、中国人スタッフの方は分からないでしょうね。
単に整頓ではなく【整列】させて、その作業が終了となるケースが多いものです。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 12:45 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
こちらの会社では製造業の会社様であれば、例えばクレーンの管理責任者は○○、この設備の管理責任者は○○と良く表示をしてあります。
また管理部門の事務所では、どこの会社様でもこのラックの管理責任者は○○とあります。
良く考えてみますと、このような管理責任者を決定することは大変管理上良いことのように思えますが、実際は如何でしょうか？
つまりこの管理責任者の方の管理業務は明確になっているか？ということです。
ひどい例になりますと既に２～３年前に退職した方が管理責任者になっている表示すらあります。この場合には、実際の管理はまったくされていないことになりますね。
したがいまして、社内で管理責任者を決定したのであれば、この管理責任者の具体的管理業務を文書にて明確にする必要があります。
【１】日次・週次・月次での管理項目は？
【２】異常発生時の報告経路は？
これらのことは些細なことのように思えますが、重要なことと思います。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:16 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:20 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 09:21 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 11:58 | 講演実績 | コメント(0) | トラックバック(0)
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 12:24 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:22 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
なぜ、中国人スタッフは転職が多いのか？
よく言われることに、これからだと思っていた人材ほど会社を辞めてゆき、できれば辞めて頂きたい人材ほど会社に残ると言われます。
では、辞めて欲しくない人材に現状の給与の２倍を出せば、辞めないで会社にいるのか？という問題になります。
確かに給与ということは一つにインセンティブにはなり得ますが、それはあくまでも短期的なものであって、給与総額がすべてということではではないと思うのです。
現在の中国の若い世代は自分自身の専門性を高めてゆきたいとの希望を持っているのが、一般的な傾向です。
この会社に居れば私自身の専門性を高めることができると思うのであれば、勤務し続けることになるでしょう。
この傾向は中間管理職であればあるほど、強いように思います。
そこで会社サイドとすれば如何にその要望に応えてゆくか？が最大の課題となります。
それぞれの将来の幹部社員の方に、自社の方向性などを明確に示すことがスタート・ポイントとなります。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 05:36 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
８月２３日(水）の午後から石川県庁様主催の中国ビジネス研究会の最終回である第５回目が開催されます。
６月から始りました本年度の研究会も早いもので、最終回を迎えます。
昨年に引き続き最終回では総総括と弁護士の先生との個別法律相談です。
第１回目から第４回目までのお話の総括をし、また弁護士の先生との個別法律相談も開催します。
はやり事前の徹底した調査が必要です。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 08:23 | 講演実績 | コメント(0) | トラックバック(0)
まずは人材マネジメントと言う何ともとっつきにくい話に入る前にこちら中国での人に絡む重要な問題点を若干整理整頓したいと思っています。
日本でも中国での【人の心】を持った人間であるとの基本的人間理解力がベースとなります。
こちら中国での会社経営において特に人の側面で注意を要する点とは
【１】中国人スタッフのモチベーション管理（日本人との違いは何か？）
【２】方針管理や目標管理の実際の運営のあり方（如何に曖昧な表現を避けるか？）
【３】日本人管理者を中心とした社内でのリーダーシップのあり方（如何に明確で納得できる指示が出せるか？）
【４】現地スタッフの経営への参画方法（日常シーンとすればズバリ会議です！）
【５】中間管理職の方を中心とした職務範囲の決定（責任・権限・義務の３面を如何にバランス取るか？）
まずは、これらの５ポイントが焦点となります。
中国では最終的には人の問題では決してなく、いきなり最初から人の問題なのです。
この日本語では形容しがたい感覚は実際にこちら中国で経営責任者のお立場にある方（あるいはあった方）であれば、良くご理解いただけることと思います。
このシリーズでは、人材マネジメントの考え方をご一緒に考えてゆきたいと思っています。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 08:26 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
現地法人でISO９００１を取得されている会社様も多いことと思いますが、実際に有効にこのシステムが機能しているか？と言うと、そうでない会社様もあるのではと思います。
ISO９００１が中国の現地法人にて有効的に機能するためには、ポイントがあるように思います。
先ずは中国語という言葉が分からなくても経営者である日本人管理者がしなくてはいけないことを理解することからスタートすると思います。
その上ですべての規格の内容を理解するに越したことはありませんが、
５．３の品質方針
８．５の改善
５．６のマネジメント・レビュー
６．２の人的資源
このあたりのことは最低限理解する必要があるように思います。
ISO9001の管理者代表が中国人スタッフ、その多くの場合は品質管理や品質保証の責任者であるケースが多く、この方とのコミュニケーションが日本語でできれば良いのですが、そうでない場合もあります。
決して言葉の問題にするのではなく、最低限理解しなくてはいけないことからスタートすることが大切と考えています。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 01:06 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
改めまして言葉はコミュニケーションのツールなのですね。
学生時代に苦労して勉強した外国語である英語とは明らかに違う手法で効率良くマスターする必要があるように思うのです。
毎日の忙しい日常生活の中で如何に効率良く学習効果を高めるか？
要点はそれほど多くはないと考えています。
極論すればあえて中国語の勉強をする必要すらないとも言えます。（少々、荒っぽい言い方ですが、、、、。）
どういうことかと言いますと・・・・。
先ず優先すべき行動（決して勉強ではありません。）はヒアリングであることを強く意識することです。
この意識が強ければ強いほど、のちのちの学習効率が上がると言えます。
最初は何を言っているかわからないことを聞くということは大変辛いこともしれません。
第２には、失敗を恐れないでスピーク・アウトすることです。
当然失敗もあるでしょう。それも良しです。
第３には文字で書かれた文書の読み込み（つまりりーデｨングということですが・・・。）私はこの過程はなくても良いのではと思うのです
その代わりに第１ステップのヒアリングで不明であった点を復習するということでも十分と思うのです。
あとはライテｨングと来るところですが、私も含めて企業経営で中国に来ている訳で、決して語学留学目的で来ているのではありません。
中国語で文書を書くということは日常業務上はそれほど多くないのではないか？と思います。
それこそ優秀な通訳の方の出番です。
むしろお付き合いで夜のカラオケなどで中国語の歌を歌うことの方が多いはずです。
皆様の中国語の歌をマスターしたプロセスを分析すると不思議と上記第１ステップから第３ステップを経ていると思います。
如何でしょうか？
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:24 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
こちら中国での企業経営責任者である総経理に必要とされる外国語としての中国語とは一体どのようなものでしょうか？
総経理の方ないし日本人管理者の方には,ほとんど通訳の方がついておられるのが実情でしょう。
では、すべてこれらの優秀な中国人通訳の方にすべてのコミュニケーションを任せても良いものでしょうか？
もちろん重要な商談の時あるいは何らかの契約書を交わす時には、いくら外国語としての中国語に自信がお有りの日本人の方であっての通訳の方のチカラをお借りしなくてはいけないと思うのです。
しかしながら、通常の日常業務では自らが中国語を学ぶという姿勢も必要であると思うのです。
では、
①一体どれ位の語彙数が必要とされるのか？
②日常業務で必要とされる言葉をマスターするのに、時間がどれ位かかるのか？
私はこのように考えているのです。
日常業務に必要な語彙数は１５００語前後であり、マスターに必要な時間はその気になれば２年の時間で十分だと。
サービス業や製造業の会社様次第で、業務に必要な領域の言葉は異なりますが、ほぼ１５００単語と思われます。
この１５００単語をマスタすることを目標値とすれば１年を２００日間(休日を除いた場合です。）として２年で４００日間。
この４００日間で１５００ワードのマスターをするとなると単純計算で１日あたり３．７５単語：つまり４単語という数字が出てきます。
この４単語を毎日毎日こなしてゆくという継続性です。
決して無理な数ではないと思います。
一度トライしてみてください！！！
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 12:05 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
昨日上海での石川県人会ビジネス研究会が終了しました。
年間に５回中国ビジネス研究会が開催されます。
今回のテーマは来年から実施される予定の労働合同法にあわせ、企業サイドとしてどのように対応すれば良いか？との視点で人材マネジメント方針に関してのセミナーでした。
こちら中国では最終的には【人】の問題ではなく、最初から【人】の問題です。
こちら上海では数多くの各都道府県様の県人会があるが、石川県人会はその中であっても、活発な県人会であろう。
参加者の皆様、ありがとうございました。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 14:15 | 講演実績 | コメント(0) | トラックバック(0)
日本でも中国でも社内恋愛の上、結婚するというケースは多いだろう。
特にこちら中国での日系企業様の現場では若い方が多く、しかも男女平等ということもあり、社内結婚する場合がほぼ日本と同一ないしは、日本より多いように思う。
拙著【中国ビジネス、ここが危ない！！：現地経営者のための実践ガイド】のＰ３４にも書きましたが会社というご縁で結婚する中国の若い世代には精一杯の応援することが何より大切だと思う。
中国では結婚後も引き続き同じ会社で勤務するケースがほとんどですので、このようなご夫婦は企業の歴史・発展と共に生活基盤を築いてゆくことになる。
会社としても責任が重大となる。
一方、十分に気を使わなくてはいけないのが、ご夫婦での採用だ。
どうしても女性の方が仕事ができる場合が多い。
労働契約の更新時に男性（ご主人）の労働契約を解除したいが、女性（奥さん）は離したくない人材というケースが不思議と多い。
私はご夫婦揃っての採用には賛成はしない立場だ。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 13:47 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
中国現地法人での給与体系は一体どのようなものが適切であろうか？
先日もある方とお話する機会があり、一部の大手企業様以外は自社で明確な給与体系を持っていないのが実際の状況ではないか？とのお話を伺った。
確かにそのようなケースが多いであろうと思う。
日本本社から持ち込んだ職能給をベースとした給与体系がうまく機能するとも思えない。
また一方アメリカ流の職務給をベースにした制度もなかなか運用面でも大変で、これまたうまく機能するとも思えない。
さらに労働契約という雇用関係が期限付き契約になっていることや人材の流動性の高さ等もあり、人材育成の側面からの計画制性を持った給与体系構築を実施しにくくしていることも事実でああろう。
人事制度そのものや人事考課制度はいくら立派な制度を構築したとしても、運用面がポイントで、自社内で運用できるような体系が絶対条件だ。
自社の経営理念や年度方針さらに社内での機能組織図など十分検討し、あくまでも貢献度基準という明確な指標を中心とした給与体系であるべきであろう。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 14:09 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
こちら中国での現地法人の設立業務を担当していたメンバーが日本に帰ることがある。
当然ご本人にしかわからない事項が多く、その引継業務が極めて重要だ。
非連続の連続になってはいけない。
たんなる引継書だけでは、もちろん不十分である。
では、どうすれば良いか？
最低限必要なステップとすれば下記の３ステップであろう。
第１ステップ：現在その方が担当している業務の徹底的な洗出し。
第２ステップ：引継つがれる方との２者共同作業で業務引継実施計画書の作成
第３ステップ：お客様や政府部門へのご挨拶
大きくはこの３ステップが必須であろう。
特に１枚のペーパーだけで業務引継書とするのはもっとも危険である。
バトンを渡した方はキチンと話をしたと主張し、バトンを受け取った方では「そんな話は聞いていない」となるのが通常だ。
これを避ける唯一の方法は業務引継実施計画書を、こと細かく両者で作成することであろう。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:22 | 企業目的達成のために | コメント(2) | トラックバック(0)
このように言うとまさに「おじさん」と思われるかもしれないが、あえて最近の若い中国人の方を考えてみたい。
日系企業に勤務している高学歴（大専ないし４年制卒の方）の中国人社員の方には、会社が終わったあと何らかの勉強をしている方が実に多い。
主な勉強科目とすれば、
第１には外国語（日本語１級を目指す。あるいは日本語１級を持っている方は英語の勉強をする。）
第２には財務の勉強
第３にはPCの操作勉強
この３科目が主要勉強科目だろう。
特に学校を卒業後、２年～３年経った方にその傾向が強い。
日本国内で言えば入社３年前後の方が自分の費用で夜間学校に通学し勉強すると言ったところだろう。
これらの若い中国人社員の方の向学心は大したものだと思う。
会社様によっては残業時間などの関係で、なかなか日程を決めて夜間学校に通学できない会社様もありそれが原因でその会社を離れることすらある。
中国人社員の方からすれば少しでも自らの専門性を高めようとしている行動だと思う。
皆様の会社では如何でしょうか
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:10 | 日記 | コメント(0) | トラックバック(0)
中国での日系企業様ではいわゆる掃除業務専門の社員の方（その多くは年配の女性でアイさんと言われている）を採用されている会社様が多い。
こちら中国での日常生活面でもご自身が住んでいるマンション・自宅にアイさんに部屋の掃除から洗濯、場合によっては食事までお願いしている方もおられることであろう。
企業内アイさんの作業はまさに多岐に渡る。
トイレの清掃
廊下の清掃
食堂の清掃
社内の共有部分の清掃
会社の外回り清掃
等などである。
多くの企業様でのアイさんは、熱心に清掃活動を行っておられる女性が実に多い。
しかしである。
その清掃作業がどうも、ちぐはぐなケースが多いのも事実だ。
その原因は、アイさんの作業の標準化がなされていないケースが多い。
例をとればトイレの清掃は
①いつ行うのか？
②どの洗剤を使用するのか？
③清掃用具はどれを使用するのか？
などである。
これからの標準化がない状況では、熱心に作業されているアイさん自身が気の毒だ。
何故かと言えば、ご本人が一生懸命にやればやるほど、日本人管理者からの満足度から離れてしまうことになる。
特に５Sを展開していく上では、この企業内アイさんの作業の標準化は重大だ。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 09:39 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
昨日に引き続き人材採用のポイント（その２）に関してです。
人材スペックも完成し、社内の給与体系も一応は完成した。
このような状況でいざ人材を採用しようとすると、次の段階として実務的な問題にぶち当たるものです。
こちら中国では地域・求人内容にもよりますが、求職者は求人数の何倍もくる場合もあるのです。
その場合に自社の人材採用プロセスをどのように運用するか？が実務的な重大なポイントとなってきます。
すべての段階において総経理が一次面接から最終決定まで関与することは不可能です。仮にそれが可能であったとしても実施することをお薦めしません。
【１】一次面接は誰が実施するのか？
【２】２次面接はどのように実施するのか？
【３】最終決定はどのようになされるのか？
すくなくともこの３ステップは事前に社内で十分検討の上、決定しておく必要があるものです。
そうなりますと重要なことは社内で複数の部署ないしメンバーが大切な人員採用に関与することになり、社の経営理念・人事理念・年度経営方針等に基づいた判断が必要になってくるのです。
新たな人材採用プロセスとは、社内での意思決定プロセス業務そのものでもあるのです。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:11 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
中国での現地法人での人材採用のポイントとは一体何があるか？
現地法人を設立し、はじめて人材を採用する時、あるいは既に創業されておられ欠員が生じたための採用、あるいは事業拡大に伴う人員の増加など等さまざまなケースがあるものと思われます。
では、人材採用時のポイントとは一体何があるでしょうか？
如何なる状況であってもそこには会社として事前準備しなくてはいけない要件があります。
先ず第１にはよく言われる【人材スペックの決定】です。どのよな人材が必要か？その能力・経歴等をできるだけ見えるようにする作業とも言えます。
その上で自社の給与体系の確認です。
特に現地法人を設立し、いよいよ人材を募集する時には手元に自社の給与体系がキチンと準備されていない場合も多く、その場合には２～３年の時間をかけ、自社での給与体系を構築することになります。実際にはゼロから構築するより負担がかかり先ずは調整が先になります。
理想論を振りかざせば、自社の給与体系がキチンと確立されており、その基準に沿った人材採用ということですが、会社設立直後の人材材用では、なかなかそこまでキチンとできないという会社様も多いのが実情です。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 09:22 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
我々日本人にとり５Sとは、平素の日常生活に根ざした日常概念だと言えるだろう。
中国に進出された日系企業様では、この前提に立って現地法人社内でこの５S活動の展開を試みるが。当然結果は思わしくない。
なぜか？
よくあるのが５Sのそれぞれの定義を社内に標語のように掲げそれで終わっているケースだ。日本人管理者のその気持ちは良く理解できるが、残念ながら実効性はまったくない。当然成果も出ないことになる。
では、どうすれば良いか？
ポイントは整理・整頓・清掃・清潔・躾のそれぞれの概念の【実施計画明細書】をこと細かく設けることであろう。一切の定性的表現を排除することとも言える。
このような社内教育を実施すると中国人スタッフの目が輝いてくることが良く分かる。
その納得する態度に逆にこちらが驚くくらいだ。
この５Sの社内での浸透度で、その会社様の力量が判断できると言えば言い過ぎだろうか？
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 00:14 | 企業目的達成のために | コメント(0) | トラックバック(0)
どうやら大連空港で待っている運転手さんには共通するものがあるようだ。本日の運転手さんは若手の男性であった。
帰りのタクシー代、つまり目的地まで客を送ったあと空車で戻ることになるので、その料金を負担っしてもらいたいという主張だ。
本日も空港から開発区までタクシーを利用したが、目的地を告げ乗車するなり８０元だと言ってくる。
実際にはメーターでは６０元弱だ。
断固としてメーターに表示された金額以外は支払わないことを強く運転手に言う。
このような会話が大連空港では毎度毎度発生するわけだ。
大連のように風光明媚な街の空港での運転手のこのような態度で一体誰が得をし、最終的には誰が損をするのか？をジックリ考えるべきだろう。
私自身は大連とか香港が（海と坂道があり、魚の美味しい街だ。）大好きな街だけに残念に思う。
投稿者：小田 護(おだ まもる)at 01:15 | 日記 | コメント(0) | トラックバック(0)